Zaměstnavatel neplatně rozvázal pracovní poměr výpovědí s těhotnou zaměstnankyní

Text nadpisu tohoto článku navozuje jeden z příkladů z praxe, ke kterým bohužel v pracovněprávních vztazích dochází. Zákoník práce nedává, až na výjimky, zaměstnavateli možnost rozvázat pracovní poměr výpovědí s těhotnou zaměstnankyní. Jestliže tedy zaměstnavatel dá výpověď těhotné zaměstnankyni např. z důvodu její nadbytečnosti v důsledku zrušení jejího pracovního místa, byla by taková výpověď neplatná.

Jestliže zákoník práce takový právní úkon neumožňuje, ale zaměstnavatel jej přesto udělá, vyvstává otázka, jakým způsobem se může těhotná zaměstnankyně bránit. V první řadě lze doporučit, aby se žena k takové výpovědi písemně vyjádřila. V písemné odpovědi je nutné zejména vznést námitku neplatnosti takové výpovědi a uvést, v čem konkrétně je daná výpověď neplatná. Zároveň je důležité, aby těhotná zaměstnankyně vznesla požadavek, aby jí zaměstnavatel i nadále zaměstnával a přiděloval jí práci v souladu s uzavřenou pracovní smlouvou.

Zaměstnavatel pokud uzná neplatnost výpovědi, kterou chtěl rozvázat pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, měl by tak učinit písemně v podobě odvolání předmětné výpovědi. S tímto odvoláním pak musí těhotná žena vyslovit písemně souhlas. Tím by byla neplatná výpověď od počátku zrušena. Další možností je, aby obě strany uzavřely tzv. dohodu o narovnání, ve které se dohodou na tom, že podaná výpověď je neplatná a uzavřený pracovní poměr stále trvá.

Nedojde-li k tomuto mimosoudnímu vyřešení nastalé situace, zbývá těhotné zaměstnankyni poslední možnost obrany proti neplatné výpovědi, a sice podání žaloby o určení neplatnosti výpovědi, kterou podá k příslušnému soudu. Musí tak učinit nejpozději ve lhůtě do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit na základě předmětné výpovědi. V opačném případě (při marném uplynutí stanovené lhůty) by nastala fikce platnosti takové výpovědi, i když jejím prostřednictvím byl neplatně rozvázán pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní.

---